Gerardo Zaldúa - HACK #108 ¿Edadismo ó Posicionamiento?

Cuando después de los 45 o 50 años las oportunidades comienzan a disminuir, resulta fácil señalar a la edad como responsable. Y con frecuencia lo es. Pero otras, el problema está en una trayectoria que no hemos sabido actualizar, comunicar o convertir en una propuesta de valor atractiva para el mercado actual.

La pregunta incómoda es necesaria: ¿me están descartando por mi edad o mi experiencia dejó de estar bien posicionada? No todo rechazo profesional tiene que ver con tu edad.

Cada sesión escucho con mayor frecuencia frases como estas:

“Después de los 50 ya nadie te contrata.”
“Las empresas sólo quieren gente joven.”
“Mandé decenas de currículums y nadie me responde. Es por mi edad.”
“Estoy sobrecalificado.”

Y sí: el edadismo existe.

Sería ingenuo negarlo.

Durante años, en Recursos Humanos y Head Hunting he visto procesos donde aparecen límites de edad explícitos o implícitos, prejuicios hacia profesionales senior y suposiciones como que alguien mayor será más caro, tendrá menor energía, será menos adaptable o tendrá dificultades con la tecnología. Pero después de muchos años acompañando ejecutivos, reclutando talento y trabajando con profesionales en transición de carrera, también he aprendido algo:

No todo es edadismo.

En ocaciones el problema es posicionamiento. Y distinguir entre ambas cosas puede cambiar completamente la estrategia de una persona que está buscando una nueva oportunidad profesional.

Cuando sí podemos estar frente al edadismo

Existe edadismo cuando una persona es evaluada, limitada o descartada principalmente por su edad y no por sus capacidades.

Por ejemplo:

Un candidato cumple con los conocimientos, experiencia y competencias requeridas, pero alguien decide que “está demasiado grande para el equipo”.
Una organización establece arbitrariamente que determinada posición debe ser ocupada por alguien menor de 40 o 45 años.
Un ejecutivo de 55 años es considerado poco tecnológico sin haber evaluado realmente sus competencias digitales.
O cuando se supone que una persona senior será más cara, menos adaptable o permanecerá menos tiempo en la organización sin siquiera preguntarle.

Ahí existe un problema evidente.

Estamos sustituyendo una evaluación profesional por una suposición. Y éste es precisamente uno de los errores más frecuentes del edadismo: convertir la edad en un indicador de competencias que perfectamente podrían evaluarse.

Si necesito innovación, evalúo innovación.
Si necesito adaptación, evalúo adaptación.
Si necesito dominio tecnológico, evalúo tecnología.
Si necesito liderazgo, evalúo liderazgo.

La edad no debería sustituir esas evaluaciones.

Pero también existe otro escenario

Imagina un profesional de 52 años con una gran trayectoria.

Ha sido director.
Tiene 25 años de experiencia.
Ha trabajado en compañías importantes.
Ha dirigido equipos.
Se validan sus resultados.

Pero su currículum tiene ocho páginas. Su LinkedIn parece construido hace diez años. La fotografía no proyecta la posición a la que aspira. Su titular dice simplemente: “Director Comercial | 25 años de experiencia”.

Durante una entrevista dedicó veinte minutos a contar todo lo que hizo entre 2005 y 2015, pero explica muy poco sobre los problemas que puede resolver hoy.

No utiliza Inteligencia Artificial.
Desconoce algunas de las herramientas digitales que ya utiliza su industria.
Su networking se ha reducido prácticamente a antiguos compañeros.

Y cuando le preguntan cuál es su propuesta de valor responde: “Tengo mucha experiencia.”

¿Estamos frente al edadismo?

Quizá. Pero probablemente no solamente frente al edadismo. También existe un problema de posicionamiento.

La experiencia no se vende sola

Por largo tiempo pensamos que acumular experiencia automáticamente incrementaba nuestro valor profesional. Hoy eso ya no es suficiente.

El mercado no compra años. Compra:

Resultados,
Soluciones,
Competencias,
Conocimiento,
Habilidades,
Actitudes,
Comportamientos,
Destrezas,
Credibilidad,
Capacidad de adaptación
Y posibilidad de generar valor. Entre otros mas.

Por eso existe una diferencia enorme entre decir: “Tengo 30 años de experiencia.”

A DECIR:

“Durante mi trayectoria he dirigido transformaciones comerciales, desarrollado equipos y generado crecimiento en mercados complejos. Hoy combino esa experiencia con herramientas digitales e Inteligencia Artificial para ayudar a una organización a acelerar resultados.” Expongo y comparto mis proyectos e indicadores desempeño sobre los cuales finque mi demostrable.

Los años son los mismos. El posicionamiento es completamente diferente.

El peligro del auto edadismo

Existe además otro fenómeno del que hablamos poco. Después de varios rechazos profesionales, algunas personas comienzan a interiorizar el prejuicio.

“Ya estoy grande.”
“Nadie va a contratarme.”
“LinkedIn es para jóvenes.”
“La Inteligencia Artificial ya no es para mí.”
“Después de los 50 sólo queda esperar.”

Y entonces ocurre algo peligroso: el edadismo externo comienza a convertirse en auto edadismo.

La persona deja de actualizarse.
Deja de hacer networking.
Deja de aprender.
Deja de exponerse.
Deja de postularse a determinadas oportunidades.
Deja su rutina que lo mantenía vivo y energizado
Deja de trabajar para si mismo.

Y lentamente empieza a confirmar aquello que originalmente temía.

Por eso combatir el edadismo también implica evitar que la edad se convierta en nuestra propia explicación para todo.

Entonces, ¿cómo distinguir edadismo de posicionamiento?

Cuando trabajo con un profesional que siente que su edad está afectando su carrera, prefiero no comenzar diciéndole: “Sí, el mercado te está discriminando.”

Pero tampoco: “El problema eres tú.”

Prefiero revisar evidencias. Te hago seis preguntas:

¿Tu perfil profesional sigue siendo competitivo? ¿Tus conocimientos, herramientas, metodologías y competencias responden al mercado actual?
¿Tu CV y LinkedIn comunican experiencia o antigüedad? No es lo mismo mostrar trayectoria que presentar veinte años de historia sin una propuesta actual.
¿Puedes explicar claramente qué problema resuelves hoy? Tu pasado da credibilidad. Tu propuesta de valor determina relevancia.
¿Tu networking está activo? En posiciones ejecutivas, buscar empleo únicamente enviando currículums suele ser insuficiente.
¿Existen evidencias concretas de discriminación por edad? Límites etarios, comentarios, exclusiones explícitas o decisiones donde la edad sustituyó la evaluación de competencias.
Tu salud, apariencia y estado lo describes como etapa de cansancio mental y ó físico?

Responder estas preguntas cambia la conversación, porque quizá descubramos edadismo, quizá descubramos posicionamiento. Y muchas veces encontraremos ambos al mismo tiempo.

No debemos convertir al profesional senior únicamente en víctima

Éste es un punto que considero fundamental.

Defender el talento senior no significa decir que todo profesional de 50 o 60 años es automáticamente valioso por tener experiencia. Eso también sería un estereotipo.

Hay profesionales de 55 absolutamente actualizados, curiosos, digitales y competitivos. Y existen profesionales de 35 que dejaron de aprender hace años. La fecha de nacimiento no determina ninguna de esas cosas.

Pero tampoco podemos exigir inclusión sin asumir responsabilidad sobre nuestra propia vigencia profesional.

El mercado debe eliminar prejuicios.
Las empresas deben contratar por competencias.
Los reclutadores debemos cuestionar filtros arbitrarios.

Pero el profesional al igual debe ser parte de ese engranaje; si quiere continuar aprendiendo y ser parte del sector productivo.

Experiencia + actualización

Ésta es, para mí, una de las combinaciones profesionales más poderosas de nuestro tiempo.

La experiencia puede aportar: criterio, juicio, sensibilidad, contexto, relaciones, liderazgo, manejo de crisis, conocimiento del negocio visión y perspectiva.

La actualización aporta: tecnología, nuevas metodologías, inteligencia artificial, nuevas formas de trabajar, lenguaje, estilo, adaptabilidad y vigencia.

Cuando ambas se combinan, la edad deja de ser la conversación principal.

La conversación comienza a ser: “¿Qué valor puede aportar esta persona?”

Y antes de culpar al profesional, revisemos también nuestros prejuicios.

Ésa es la doble responsabilidad.

Como Head Hunter, no puedo asumir que una persona de 55 años está desactualizada.

Pero como Coach o Mentor tampoco le haría ningún favor diciéndole que todos sus problemas profesionales se deben al edadismo. A veces necesitamos denunciar una discriminación.

Y otras veces necesitamos cambiar nuestro CV, nuestra narrativa, nuestra marca personal, nuestro networking, nuestras competencias o nuestra estrategia. La madurez profesional consiste también en saber distinguir una cosa de la otra.

Por eso, frente a una carrera después de los 45, 50 o 55 años, quizá la pregunta no debería ser: “¿Mi edad me está cerrando puertas?”

Podríamos comenzar con otra:

“¿Estoy demostrando claramente por qué mi experiencia sigue siendo relevante hoy?”

Porque combatir el edadismo exige cambiar al mercado. Pero reposicionarme exige algo igualmente importante: cambiar yo también.

Y quizá ahí esté la verdadera diferencia entre acumular años de experiencia y convertir esos años en VALOR.

¿Qué opinas?

Cuando un profesional senior deja de recibir oportunidades, ¿cómo podemos distinguir entre edadismo, falta de actualización y un problema de posicionamiento?

Nuestra edad cuenta una historia, pero no determina cómo debe terminar.

Podemos tener 45, 50, 55 o 60 años y seguir aprendiendo, reinventándonos, aportando y construyendo nuevas etapas profesionales.

Combatir el edadismo significa exigir que el mercado mire nuestras capacidades antes que nuestra fecha de nacimiento; posicionarnos significa asegurarnos de que esas capacidades sean visibles, actuales y relevantes.

Porque el verdadero reto no es esconder los años que tenemos, sino demostrar todo el valor que hemos construido con ellos y lo que todavía somos capaces de hacer.

Propongo tres preguntas, enfocadas a la reflexión y a una acción concreta:

¿Estás seguro de que las puertas que hoy se cierran tienen que ver con tu edad, o hay algo en tu posicionamiento profesional que necesitas revisar?
¿Qué necesitas actualizar, comunicar o hacer visible para que tu experiencia siga siendo percibida como valor y no sólo como antigüedad?
¿Qué acción concreta puedes tomar esta semana para fortalecer tu vigencia profesional: aprender algo nuevo, activar tu red, mejorar tu marca personal o redefinir tu propuesta de valor?